Práce z domova se novelou zákoníku práce změní jen nepatrně

27. 2. 2017 Kristýna Delmar Právo pro byznys a inovace Pracovní právo

Doposud poněkud stručnou úpravu práce z domova (home-office, homeworking) či obecně mimo pracoviště zaměstnavatele (teleworking) doplňuje chystaná novela zákoníku práce v § 317, § 317a a § 317b. Cílem je pro práci z domova určit jasnější pravidla. O této úpravě home-office jsme psali v samostatném článku.

Doposud poněkud stručnou úpravu práce z domova (home-office, homeworking) či obecně mimo pracoviště zaměstnavatele (teleworking) doplňuje chystaná novela zákoníku práce v § 317, § 317a a § 317b. Cílem je pro práci z domova určit jasnější pravidla. O této úpravě home-office jsme psali v samostatném článku.

Mezitím se na internetu objevilo mnoho dohadů o tom, že novela přidává zaměstnavatelům tolik povinností, že práci z domova budou mít tendenci raději omezovat. Domníváme se, že není čeho se obávat: jednak se obávaná ustanovení vztahují jen na ty zaměstnance, kteří z domova pracují trvale či převážně, a ne jen čas od času, jednak většina z nich už v nějaké formě v zákoně obsažena byla a nyní jsou jen explicitně vztažena i na home-office.

Beze změny: rozvržení práce, přesčasy

Stručně lze shrnout:

  • Shodně se stávající úpravou je zaměstnanec vykonávající práci mimo pracoviště zaměstnavatele oprávněn si rozvrhnout pracovní dobu podle vlastní potřeby a úprava rozvržení pracovní doby a prostojů by se na něj nevztahovala.
  • Zaměstnanec pracující z domova rovněž nemá nárok na příplatky za práci přesčas či ve svátek.
  • Nic se také nemění na stávající praxi, kdy je možné dohodnout se se zaměstnavatelem na tom, že bude zaměstnanec vykonávat práci částečně z domova a částečně bude docházet na pracoviště zaměstnavatele.

Komunikační náklady

Hlavní diskutovanou změnou je povinnost zaměstnavatele hradit zaměstnanci využívajícímu home-office komunikační náklady (tedy internetové připojení, telefon, případně i náklady na elektřinu či provoz počítače) upravené v § 317 ZP. Zaměstnanec, který bude chtít proplatit náhradu vynaložených nákladů, však bude povinen výši a existenci nákladů prokázat. Se zaměstnavatelem se může dohodnout na placení nákladů nárazově či případně paušálně, tato náhrada však nesmí být součástí mzdy, platu nebo odměny z dohod konaných mimo pracovní poměr.

Zejména tato nová povinnost zaměstnavatele vzbuzuje v mnohých obavy o zachování tohoto oblíbeného pracovněprávního benefitu, nicméně až praxe ukáže nakolik náhrady (pravděpodobně vyplácené v minimální výši) budou či nebudou pro zaměstnavatele zátěží.

Dle našeho názoru má povinné poskytování náhrad za cíl narovnat situaci, kdy náklady na pracovní místo (energie, teplo, atd.) nese výhradně zaměstnanec, který by měl být nějakým způsobem kompenzován. Na druhou stranu je zřejmé, že například v případě internetového připojení, které využívá zaměstnanec i soukromě pro své potřeby, by zaměstnavatel měl platit jen poměrnou část, která připadá na výkon práce. Stejná logika by měla být uplatněná i v případě náhrad za elektřinu či teplo. Zda k tomuto závěru dojde i praxe, je však otázkou.

„Trvale či převážně“

V souvislosti s nutností hradit náhrady zaměstnanci je třeba zdůraznit, že úprava v § 317 ZP se týká pracovníků, kteří práci vykonávají trvale či převážně mimo pracoviště zaměstnavatele. V § 317 odst. 6 ZP je zakotveno, že pravidla o náhradě nákladů, zajištění komunikace s pracovníky atd. se neuplatní v případě, že je práce konaná mimo pracoviště zaměstnavatele jen výjimečně. Jsme toho názoru, že pokud tedy má zaměstnanec možnost ojediněle pracovat z domova, například z důvodu lehké nemoci či hlídání dětí, popsaná pravidla se pro něj neuplatní.

Tento závěr vyplývá i z účelu nově navržených ustanovení, kterým je kompenzace nákladů, které za normálních okolností hradí zaměstnavatel zaměstnanci. V případě zaměstnanců trvale či převážně pracujících mimo pracoviště zaměstnavatele, zaměstnavatel „ušetří“ za jejich pracovní místo, resp. více jeho zaměstnanců může sdílet jedno pracovní místo, avšak v případě zaměstnanců, kteří převážně pracují na pracoviště zaměstnavatele a z domova pracují dle potřeby a nepravidelně, zaměstnavatel musí jejich pracovní místo mít k dispozici a hradit za ně náklady (teplo, elektřina, atd.).

K návrhu novely dával poslanec Karel Rais (ANO) dva pozměňovací návrhy, které by z nových pravidel pro práci z domova vyjímaly akademické pracovníky. Návrhy zdůvodňuje tím, že práce homeworking je v akademické sféře často využíván jako druh benefitu, regulace by ho pravděpodobně omezila.

Kontroly domácích pracovišť nehrozí

Dalšími často zmiňovanými pravidly jsou ta, která se týkají bezpečnosti práce. Objevují se dohady, zda budou zaměstnavatelé kontrolovat bezpečností podmínky v kavárnách a obývacích pokojích svých zaměstnanců. Domníváme se, že zákon v této oblasti žádnou podstatnou změnu nepřinese. Už dnes totiž platí pro zaměstnance pracujícího z domova stejné předpisy, jako by byl na pracovišti (kromě výjimečných případů). Kromě ohrožování vlastní bezpečnosti například nesmí pít alkohol. Stejně tak platí i mimo kancelář pravidla určená interními předpisy, například pro ochranu know-how, citlivých dat a podobně. Novela zákona pouze připomíná tuto skutečnost v souvislosti s prací z domova. Ve vztahu k bezpečnosti dat navíc stanoví, že zaměstnanec musí  jednat tak, aby chránil data a údaje související s výkonem práce. V zásadě však nejde o žádnou novinku.

Ochrana soukromí vs. pravidla o bezpečnosti práce

S ohledem na to, že soukromí zaměstnanců (a ochrana obydlí zaměstnanců) má přednost před pravidly o bezpečnosti práce, není třeba se obávat kontrol bydliště zaměstnance zaměstnavatelem bez jeho souhlasu. Takovou změnu novela zákoníku práce nepřináší. Pravděpodobnější je, že mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dojde k poučení o tom, jak má být pracoviště (tedy byt zaměstnance) zabezpečeno, a zaměstnanec podepíše prohlášení o tom, že jeho bydliště splňuje požadavky na bezpečné pracoviště.

Nebránit kontaktu mezi zaměstnanci

O novinku naopak jde v případě ustanovení, které by nově mělo uložit zaměstnavateli, aby umožnil zaměstnanci vstup na pracoviště a kontakt se s kolegy, jestliže o to stojí, a to i v případech, kdy je v pracovní smlouvě dohodnuto, že 100 % práce se vykonává z domova. Ani toto ustanovení ve většině případů nepřinese praktické změny. Nejde o to, aby zaměstnavatel dohlížel na míru kontaktu mezi zaměstnanci pracujícími převážně z domova a těmi na pracovišti, ale pouze o to, aby jejich vzájemnému kontaktu nebránil.

Kristýna Delmar

Advokátní koncipientka a manažerka obchodního rozvoje

Potřebujete radu právníka týkající se pracovního práva?

Potřebujete sepsat zaměstnanecké smlouvy nebo nastavit firemní pravidla pro práci z domova? Nabízíme efektivní řešení všech úskalí pracovního práva, s nimiž se zaměstnavatelé při svém podnikání musí vyrovnat

Obraťte se na nás

Ozvěte se nám