Nové judikáty v oblasti skončení pracovního poměru

11. 2. 2013 Právo pro byznys a inovace Právo pro veřejnou správu

V lednu tohoto roku přijal Nejvyšší soud ČR dvě sjednocující stanoviska ve věci skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Obě stanoviska jsou pro zaměstnavatele příznivá, neboť jim zvyšují právní jistotu v podobných případech rozvázání pracovního poměru a zároveň poskytují vyšší míru ochrany v případných soudních sporech o neplatnost rozvázání pracovního poměru.

Nadbytečnost zaměstnance v novém světle

V prvém případě se Nejvyšší soud vyslovil k otázce platnosti výpovědi z důvodu organizačních změn, pro které se stal zaměstnanec nadbytečný (ust. § 52 písm. c) zákoníku práce). Podle tohoto stanoviska může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost, i když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou práci, která by odpovídala sjednanému druhu práce, a která by pro něho byla vhodná.

Tento závěr Nejvyšší soud odůvodnil zrušením institutu nabídkové povinnosti, kterou zákoník práce obsahoval do 31.12.2006. Přes zrušení nabídkové povinnosti však v praxi nebylo jisté, zda nadbytečnost zaměstnance je dána i tehdy, když má zaměstnavatel v době podání výpovědi možnost zaměstnat zaměstnance na jiné vhodné pozici.

V daném případě se řešila nadbytečnost zaměstnance vzniklá v důsledku zrušení jeho pracovní pozice „systémový administrátor - senior“. K rozvázání pracovního poměru z tohoto důvodu došlo za situace, kdy měl zaměstnavatel možnost zaměstnance zaměstnat na pozici s obdobnou pracovní náplní (specialista bezpečnosti IT, správa systémů atd.).

Zatímco soudy prvního a druhého stupně dovodily, že se v tomto případě o nadbytečnost nejednalo, Nejvyšší soud rozhodl, že k platnosti výpovědi pro nadbytečnost postačí pouze rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách, jehož provedení má za následek zrušení pracovního místa zaměstnance.

Zaměstnavatel není povinen nabídnout zaměstnanci jinou vhodnou práci, kterou by mohl zaměstnanec vzhledem ke své kvalifikaci vykonávat.

Nepřímý útok na majetek zaměstnavatele

Ve druhém případě Nejvyšší soud posuzoval intenzitu porušení pracovní kázně zaměstnance, který se na začátku pracovní doby dostavil na pracoviště a vyznačil příchod do zaměstnání, vzápětí však pracoviště opustil a zbytek pracovní doby se zabýval vlastními soukromými záležitostmi. Krátce před koncem pracovní doby se vrátil na pracoviště a vyznačil svůj odchod tak, jako by celou pracovní dobu strávil na pracovišti výkonem sjednané práce.

Spornou otázku, zda se v tomto případě již jednalo o zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, pro které je zaměstnavatel oprávněn zrušit pracovní poměr okamžitě podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, rozhodl ve svém sjednocujícím stanovisku až Nejvyšší soud.

Dospěl k závěru, že zaměstnanec se předstíráním výkonu práce dopustil nepřímého útoku na majetek zaměstnavatele, neboť se pokusil získat na úkor zaměstnavatele mzdu za práci, kterou nevykonal, a tím vlastně úmyslně usiloval o nezákonné snížení majetku zaměstnavatele. Rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele tedy bylo v tomto případě platné.

Čtěte také

15. prosince 2017 Cenové rozhodnutí pro KVET 2017 a 2018

ERÚ vydal návrhy cenových rozhodnutí pro kombinovanou výrobu elektřiny a tepla.

12. prosince 2017 Prezentace: Právo v marketingu měst a regionů

Jak propagovat region, město nebo obec v souladu s pravidly pro ochranu osobních údajů a duševního vlastnictví.

Všechny novinky

Ozvěte se nám